La crise actuelle que nous vivons modifie les repères traditionnels qui ne suffisent plus à faire sens. Comme le mettait déjà en lumière Albert Einstein, « nous devons apprendre à voir le monde avec un regard neuf car les problèmes ne peuvent pas se résoudre avec la même conscience, ou le même point de vue, qui les a engendrés ».
L’Obligation de garantir la sécurité et la santé des salariés, la mise en place du télétravail dans l’urgence, lorsque c’est possible, et le réaménagement des postes de travail pour permettre la distanciation sociale ainsi que le respect des gestes barrière sur site. Tels sont quelques-uns des sujets sur lesquels la direction et le service des ressources humaines doivent communiquer et échanger en cette période, via des consultations régulières du Conseil Social et Économique (CSE) et des délégués syndicaux ou représentants de section syndicale.
Dans certaines entreprises où le travail sur site a été maintenu (secteur agroalimentaire notamment), les échanges avec le CSE se font quotidiennement, au regard de la situation sanitaire et des évolutions organisationnelles à mettre en œuvre, parfois au jour le jour.
En l’absence de CSE dans les structures de moins de 11 salariés, cette communication indispensable doit s’adresser directement à l’ensemble des salariés.
Cependant, mettre en place des procédures en urgence et communiquer avec le CSE sans se soucier du climat social peut s’avérer être inefficace voir totalement dangereux, alors direction et service RH, si vous meniez l’enquête du climat?
La qualité du climat social a des effets directs sur la productivité des salariés et leur bien-être, ce qui ne peut qu’avantager l’entreprise. A l’inverse, un climat détérioré avant la crise COVID-19 et resté en l’état pendant la suspension de l’activité peut provoquer une flambée du turnover et une démotivation qui finissent par se répercuter sur le chiffre d’affaires de l’entreprise.
L’un des objectifs RH est donc de maintenir et d’améliorer le climat social encore plus pendant la période que nous traversons, identifier et anticiper les événements susceptibles de le dégrader, et de proposer un plan d’action qui soit en cohérence avec la culture et les valeurs de l’entreprise.
Que signifie climat social ?
Le climat social se définit par l’état émotionnel et le comportement des travailleurs. On associe le climat social avec le niveau de satisfaction à travailler dans leur entreprise. Cette notion n’est pas toujours perçue de la même façon par chaque salarié, et dépend d’un certain nombre de facteurs tels que :
– les valeurs et la culture de l’entreprise ainsi que la façon dont ces valeurs sont transmises et appliquées par l’encadrement ;
– les politiques de direction stratégique des RH et le degré d’implantation réelle de ces politiques tant au niveau global de l’entreprise qu’au niveau des services et des postes de travail.
– le style de management et de leadership qui prévaut dans l’entreprise ;
– la culture de l’erreur et le niveau de reconnaissance du travail bien fait. La plupart des salariés associent un bon climat social au fait qu’ils travaillent dans une entreprise où l’erreur n’est pas pénalisée (dans des limites raisonnables, bien entendu) et où on valorise le travail bien fait (par des encouragements verbaux ou par tout type de reconnaissance tangible). En revanche, l’entreprise qui sanctionne tout erreur, aussi minime soit-elle, instaure petit à petit une culture de la peur qui peut générer l’effet inverse : les erreurs augmentent du fait de la pression excessive à laquelle sont soumis les salariés.
– l’existence éventuelle de chefs toxiques ou incompétents .Même si globalement le climat social est correct dans l’entreprise, lorsqu’un chef toxique ou incompétent sévit dans un service déterminé, les salariés de ce service auront une perception négative ou contre-productive.
Pourquoi le maintien d’un bon climat social est-il nécessaire ? (liste non exhaustive)
– c’est un élément pour attirer et fidéliser les talents, surtout la génération Z qui apprécient beaucoup un climat propice où développer des valeurs comme la créativité, l’innovation, l’autonomie dans le travail, le travail en équipe, la voie du sens etc. ;
– une bonne ambiance favorise la disponibilité et la motivation des salariés : plus l’ambiance est bonne, plus le sentiment d’appartenance est fort, les salariés s’identifiant davantage à une entreprise à laquelle ils sont fiers d’appartenir ;
– une bonne ambiance contribue à la stabilité des effectifs, alors qu’une mauvaise ambiance encourage les démissions ;
– un climat social positif peut se traduire par un meilleur accueil des clients et une meilleur niveau de service ;
– une bonne ambiance au travail renforce l’image interne et externe de l’entreprise ainsi que la marque employeur.
Reconnaitre les causes ayant un impact négatif sur le climat social
Toutes les entreprises et tous les postes de travail peuvent connaître des problèmes ponctuels qui contribuent à la dégradation du climat social : des surcroîts de travail, des mesures de restructurations, des changements dans les modes de travail rendus nécessaires par les exigences du marché, ou bien par une crise sanitaire etc… D’autres problèmes sont plus structurels, comme un mode de management malsain ou des inégalités flagrantes entre services.
Par exemple, on peut citer :
Les restructurations en cours et licenciements collectifs. L’impact est direct et négatif sur l’ambiance au travail et engendré un climat de stress parfois délétère. Pour limiter au mieux cet impact, il faut opter pour une politique de transparence : bien expliquer les motifs qui ont conduit à prendre ces mesures, comment le processus va être géré et dans quelles mesures ces décisions ont un impact sur le futur de l’entreprise. Après un plan de licenciements, il faut concentrer les efforts en vue de maintenir le moral et la motivation de ceux qui restent et établir un plan de communication spécifique centré sur la nécessité de ces mesures et les efforts de la direction pour assainir la situation avec l’aide et le soutien de chaque collaborateur.
La surcharge de travail et les pics de production.
La majorité des salariés est consciente que l’entreprise peut connaître des situations de tension nécessitant des efforts supplémentaires, pour respecter des délais serrés par exemple ou pour répondre à une commande inattendue. Le problème, c’est quand ces pics d’activité deviennent structurels et que le surcroît de travail devient permanent. Cette situation finit par avoir un impact sur l’ambiance et peut provoquer des démissions, des arrêts de travail pour stress, anxiété ou burnout. Les RH doivent donc évaluer périodiquement, généralement une fois par an, s’il y a bien adéquation entre la charge de travail et le poste et analyser si, dans chaque service, les effectifs correspondent bien à la charge de travail.
La charge de travail insuffisante.
Les salariés dont la charge de travail est insuffisante sont accablés d’être sous-utilisés et d’avoir à tuer le temps. Cela peut arriver dans des services surdimensionnés, ou en phase de mutation, ou lorsqu’un salarié est « mis au placard ». Les RH doivent analyser l’adéquation entre les fonctions associées au poste de travail et le temps nécessaire pour accomplir les tâches.
Comment savoir si le climat social est bon dans l’entreprise ? on vous propose une enquête du climat social
La perception de la réalité qu’ont la direction et le service des ressources humaines du climat social régnant dans l’entreprise est généralement beaucoup plus optimiste que celle qu’en a le personnel.
Cela s’explique par le fait que les premiers ne vivent pas le quotidien du salarié et appréhendent mal son niveau réel de travail personnel, les problèmes relationnels susceptibles d’exister entre les managers, entre les employés ou entre un manager et son équipe, le niveau d’insatisfaction globale devant telle ou telle méthode de travail etc… Il est donc utile de mener une enquête sur le climat social pour en avoir la perception réelle du niveau de satisfaction du personnel.
Pour préparer l’enquête climat social, 4 sujets doivent être traités :
– la logistique : choix d’un outil de sondage, appel à un prestataire extérieur, budget, moment du sondage, etc.
– le questionnaire : quels thèmes sont traités ? combien de questions poser ? comment associer les représentants du personnel ?
– l’analyse des résultats ;
– la communication autour des résultats de l’enquête.
Exemple de quelques pistes de réflexion des thématiques pouvant être abordées :
– les conditions et l’environnement de travail,
– la sécurité au travail,
– l’organisation collective du travail,
– les outils de travail,
– la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
– la communication et l’information au sein de l’entreprise,
– les relations internes (avec le management et la direction, avec les collègues, inter-services),
– la politique des ressources humaines de l’entreprise,
– la gestion des carrières et de la formation,
– les systèmes d’évaluation des salariés,
– le stress au travail et les risques psychosociaux,
– les valeurs de l’entreprise et le sentiment d’appartenance,
– la vision de l’avenir,
– l’intégration des nouveaux collaborateurs,
– l’image de l’entreprise,
Quand réaliser cette enquête ?
L’enquête sur le climat social est généralement annuelle. Mais si les circonstances le justifient et que l’entreprise attend conduire un changement comme la mise en place d’une nouvelle méthode de travail, ou bien pour donner suite à une cession, fusion intégrant des salariés.
Il est conseillé de mener cette enquête dans ces moments de changements car cela permet de mesurer leur impact sur l’ambiance au travail.
La période de confinement et les obligations sanitaires imposées sont propices à interroger les salariés de manière approfondie.
Ignorer les craintes, les peurs, le stress du retour au travail dans de nouvelles conditions peuvent être source d’un climat social négatif, d’autant si ce dernier était préexistant avant la crise sanitaire.
Il est préférable que l’enquête soit anonyme afin que les opinions exprimées soient le plus sincères possible. En revanche, il est utile que le salarié renseigne le service auquel il appartient et son ancienneté dans l’entreprise, car ces éléments permettent d’éclairer ses réponses.
Si le questionnaire est personnalisé, il faut expliquer clairement les intentions de l’enquête, assurer au personnel que les réponses seront confidentielles et bien lui expliquer que le but est de détecter les points susceptibles d’être améliorés. Le personnel peut donc exprimer des opinions librement et participe ainsi à l’amélioration du climat social.
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Sources : La bienveillance au travail docteur Philippe Rodet / Les Editions Francis Lefebvre 2020
