RH – L’enjeu de la qualité du dialogue social pour faire face aux difficultés de l’entreprise.
Depuis maintenant près d’un an, notre quotidien est bouleversé par la crise sanitaire sans précédent que nous vivons.
Le Travail au sens large et son organisation en particulier, ont changé dans un rythme accéléré et parfois contraint que l’entreprise n’avait pas anticipé.
Comme le mettait déjà en lumière Albert Einstein, « nous devons apprendre à voir le monde avec un regard neuf car les problèmes ne peuvent pas se résoudre avec la même conscience, ou le même point de vue, qui les a engendrés ».
La mise en place du télétravail devenu comme « obligatoire », le recours à la visioconférence, ont bouleversé les liens entre les salariés et l’entreprise.
Cette période pourrait conduire à la tentation pour les entreprises de mettre de côté le dialogue social.
Cette tentation doit être repoussée pour 2 raisons :
1er constat :
Parce que refuser le dialogue social semble contraire aux évolutions du droit du travail qui depuis de nombreuses années donne une place prépondérante à la négociation.
2ème constat :
Sur un terrain plus pragmatique, rien dans les textes du code du travail ne permet aux entreprises de ne plus procéder aux informations-consultations récurrentes du comité social et économique (CSE) ou même de suspendre durant la période actuelle, les négociations obligatoires d’entreprise.
Le dialogue social est un levier de performance économique et de progrès social.
Vouloir mettre en veille la négociation d’entreprise conduirait à se priver de l’instrument sans doute le plus approprié pour adapter la structure organisationnelle de l’entreprise aux difficultés immédiates et à celles de l’après-crise sanitaire.
Vers un nouvel enjeu du dialogue social ?
Selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), le dialogue social regroupe l’ensemble des processus de négociations, de partage de l’information ou de consultation mis en place entre le gouvernement, les employeurs et les salariés dans le cadre de problématiques ou de questions liées à la politique économique et sociale menée par l’Etat.
En entreprise, le dialogue social désigne principalement les relations entre l’entreprise et les salariés, c’est-à-dire entre le Dirigeant (lui-même ou représenté) et les représentants du personnel au sein des différentes Instances Représentatives du Personnel (IRP).
Concrètement, le dialogue social permet une résolution efficace sinon efficiente des problématiques économiques et sociales majeures en entreprise, la promotion d’une bonne gouvernance, la stabilisation sociale et le développement économique de l’entreprise.
Ainsi que le soulignait le Conseil Economique Social et Environnemental (CESE) dans son avis de 2016[1], « le dialogue social contribue au sens du travail et à sa qualité. Il garantit ainsi son utilité économique et sociale pour le bien commun. Le bien-être de salarié-e-s respecté-e-s, écouté-e-s, reconnu-e-s se traduit dans la qualité de vie au travail, la productivité et la compétitivité ».
Ce lien est notamment mis en évidence dans une étude d’Eurofound[2], qui montre que les établissements dans lesquels l’information donnée aux élus du personnel est bonne (fréquence et étendue des informations ; jugement positif des élus sur leur qualité) sont plus performants que les établissements dans lesquels la qualité de l’information est jugée insuffisante ou médiocre.
Comment le mettre en place et qu’est-ce que le chef d’entreprise peut en attendre ?
Le dialogue social se construit tous les jours dans l’entreprise. Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises de plus de 11 salariés, si cet effectif a été atteint pendant 12 mois consécutifs doivent être à jour de leurs instances représentatives du personnel. Outre l’obligation légale, le maître mot, c’est de créer une relation de confiance entre la direction et les représentants des salariés au sens large.
Il s’agit de créer un vrai partenariat, orienter le dialogue social et le rôle de ses acteurs, vers une nouvelle logique, collaborative et contributive, pour faire progresser l’entreprise.
Les transformations de l’entreprise, y compris les plus difficiles comme des restructurations ou des cessions d’activité, ne peuvent réussir qu’à travers un dialogue social de qualité qui ne soit pas dictée que par le droit.
Pour se faire trois piliers sont fondamentaux :
- La transparence, ce qui est caché fait naître la suspicion et ce qui doit rester confidentiel doit être justifié.
- L’anticipation, en annonçant tôt les projets. Savoir préparer les esprits est capital et évite bien des blocages le jour venu.
- Le respect des engagements pris à travers les accords collectifs ou engagements verbaux.
Il ne doit pas y avoir de limite au dialogue social, mais cela doit passer par des interlocuteurs de qualités et formés.
La qualité de l’information et de la formation des acteurs du dialogue social
La confiance et la transparence sont indispensables pour concourir au renforcement d’un dialogue social de qualité, et la situation actuelle contribue à renforcer la proximité du dialogue social en entreprise.
Cette année encore les entreprises devront s’adapter au contexte sanitaire et aux transformations comme par exemple celle du digital, avec comme conséquence parfois des destructions d’emplois.
Ces sujets qui sont au combien déterminant pour la stratégie de l’entreprise devront être menés avec le comité social et économique et les partenaires sociaux lorsqu’ils sont en place dans l’entreprise.
Pour favoriser les négociations et les compréhensions des projets, encore faut-il que les relations entre les différents acteurs soient équilibrées.
La formation des élus du comité social et économique est fondamentale.
Les élus du comité social et économique bénéficient de formations pour l’exercice de leurs missions.
- Le droit à une formation économique est réservé aux élus du CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés (c. trav. art. L. 2315-63).
- Quel que soit l’effectif de l’entreprise, les élus du CSE bénéficient d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail (c. trav. art. L. 2315-18). La formation est dispensée dès la première élection des élus du CSE (c. trav. art. R. 2315-10).
Le droit à une formation économique est réservé aux seuls membres titulaires élus pour la première fois (c. trav. art. L. 2315-63).
La formation économique des élus titulaires du CSE est d’une durée maximale de 5 jours.
La formation doit porter sur le fonctionnement économique et financier de l’entreprise. Elle vise à enseigner aux élus (circ. DRT 1983-12 du 27 septembre 1983) :
-les différentes formes juridiques de l’entreprise et les restructurations (fusion, scission, prise de participation, etc…) ;
-les règles de base de la comptabilité (bilan, compte d’exploitation, etc…) ;
-les notions de base de l’analyse financière (stock, investissements, emprunts, etc…) ;
-éventuellement, les procédures de traitement des entreprises en difficulté (mandat ad’hoc, conciliation, sauvegarde, redressement judiciaire, liquidation judiciaire).
Le financement de la formation est pris en charge par le CSE (c. trav. art. L. 2315-63).
Pour la formation en santé, sécurité et conditions de travail, tous les élus du CSE, qu’ils soient titulaires ou suppléants, membres ou non de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (c. trav. art. L. 2315-18).
La formation est d’une durée minimale de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés (c. trav. art. L. 2315-18 et L. 2315-40). Elle est réalisée sur le temps de travail.
Cette formation à la différence de celle sur le droit économique et juridique est prise en charge par l’employeur, il assume le financement de la formation.
Inciter et prendre l’initiative de former les élus du comité social et économique renforce un dialogue professionnel.
Ainsi, l’enjeu du dialogue social n’est pas seulement dans le respect des obligations légales et réglementaires au niveau des Instances Représentatives du Personnel. Il est surtout dans la prise en considération des salariés, et dans leur participation active à la vie de l’entreprise.
La stratégie sociale est désormais un élément aussi déterminant pour une entreprise que le pilotage financier ou la stratégie commerciale. Abandonner le modèle traditionnel de défiance réciproque est possible !
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[1] Le développement de la culture du dialogue social en France, avis du CESE présenté par MM. Bérille et Pillard, juin 2016
[2] Agnes Akkerman, Roderick Sluiter et Giedo Jansen « Third European Company Survey – Direct and indirect employee participation » Rapport Eurofound, 14 décembre 2015
